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    雇主招聘95后,“软实力”需看得见、摸得着

    2018-09-20 10:58      来源:前程无忧      作者:     分享 分享到搜狐微博 分享到网易微博

      又一年校园招聘开启,当前90后已成为职场主力军,第一批95后也已进入职场。随着90后、95后日益成为职场主角,这一群体的职场表现和特征成为企业关注的重点。一方面企?#24403;?#24616;“年轻人不靠谱,来的时候谈得蛮好,没过多久就辞职?#20445;?#21478;一方面年轻员工也苦于“不被理解、没有价值感”。前程无忧人才测评中心通过对企业和求职者进?#23567;?#32844;场软实力”访谈调?#26657;?#21147;图挖掘出“软实力”在95后职场工作中发挥的作用,为企业校园招聘工作提供借鉴。

      求职者“职场软实力”有哪些?

      在求职者应具备的“职场软实力”调研选项?#26657;?#26377;4项“软实力”成为大多数企业公认的核心特质,?#26469;?#20026;?#21644;?#38431;合作(95%)、人际沟通(83%)、灵活应变(71%)、计划组织(55%)。

      前程无忧测评专家们?#21448;?#36827;一?#25945;?#28860;出了这四个维度的概念与内涵:

      团队合作:能够积极与他人合作,并在合作中鼓励团队成员、化解成员之间的矛盾,共同为目标达成而努力。

      人际沟通:在沟通过程中汇总能够保持良好的态度并熟练运用各种沟通技巧,达到信息传递和影响他人的效果。

      灵活应变:在面对压力情景或突发事件时,能够快速分析问题并灵活地进行处理,?#21592;?#20813;造成不良后果。

    计划组织:能够有计划地开展工作,将工作任务进行分解,并有效组织当前资源以顺利推进工作。

    Q:求职者“职场软实力”

      被妖魔化的“95后离职理由”

      95后离职率之高令企业HR和高管们咋舌,95后首份工作离职高峰一般出现在入职后的第7至12个月,比80后、90后要更早。前程无忧测评专家认为,一方面95后的择业观更独立自主,一旦发现进入的行业及企业和自己预期不一致,就果断产生离开的想法,而不是委曲求全,或边工作边看新机会,所以“裸辞”的情况越来越普遍;另一方面,相较于传统行业,互联网+行业的风生水起,不断涌现出的新行业、新公司、新岗位,对95后的诱惑更大,而求职?#25945;?#30340;普及和便捷性也让找工作变得越来越简单。

      即便这样,95后择业的主要考虑因素,其实还是个人成长空间(95%)、薪酬待遇(88%)、个人特长与兴趣(72%)、行业发展前景(60%)。

    在应届生求职网9月初的一项专门针对95后离职原因的线上调查结果显示,导致离职的前两位原因竟然均与人际关系有关,?#26469;?#20026;:与领导相处出现问题(56%)、与同事相处出现问题(49%)、而这两项原因也正好体现出95后“职场软实力”中的“团队合作”、“人际沟通”的重要性。第三至五位的离职原因?#26469;?#20026;?#22909;?#26377;上升空间(33%)、工资太低(30%)、学不到东西(27%),这些因素与95后的择业观相对是一致的。

    Q:95后离职原因

      那么网传90后、95后各种奇葩的离职理由究竟是否存在呢?#30475;?#26696;是肯定的,但只是个案。前程无忧测评专家认为,要避免95后离职率进一步上升,还需在“人-职匹配“上进一步做文章。例如HR可以在招聘中通过科学的工具,淘汰掉那些“软实力?#27604;?#22833;的“高危人群?#20445;?#37027;么招聘成功率、人岗匹配度、以及人才培养的成效,都可能大大提高。

      用KPI考核HR,倒逼“职场软实力”可视化

    前程无忧今年8月底发布的《校园招聘白皮书》中披露,企业招聘工作评价体系不再以“是否能够招到人”为唯一标准,而是细化为“招聘完成率”、“签约率”、“用人部门满意度”、“单位招聘成本”、“员工转正率”等多项指标。这些指标要求HR不但要具备慧眼识珠的超能力,还要选择更加精准、高效的工具来辅助招聘选拔工作,通过人岗匹配,完成考核指标。

      在大规模校招、社招,同一岗位有多个候选人的情况下,精准评估变得异常困?#36873;?#24456;多时候,最终应聘成功的往往是熟谙应聘(笔试、面试)技巧的候选人。HR普遍希望在招聘阶段不只看到95后的硬性条件是否满足,更能充分了解求职者的“软实力?#20445;?#26368;好能有一种模型或算法,将求职者的诸项“软实力”量化,同时,通过?#38469;?#25163;段构建职场模拟环?#24120;?#27979;试应聘者真实反应及能力特点,成为HR们迫切的诉求。

      “社交一代”入职,如何让招聘更精准高效?

      社交?#25945;?#24050;经完全渗透90后、95后生活的方方面面。绝大多数求职者曾经或正在使用社交?#25945;?#36827;行职业充电、分享成就,使用付费App学习等。但同时,90后、95后们也通过网络了解了求职“套路”、掌握了各种“面经?#20445;?#36825;也为HR如何“去伪求真”提出了挑?#20581;?#21069;程无忧人才测评中心负责人张国仁先生认为,在招聘中增?#21491;?#21160;端互动手?#21361;?#20363;如模拟社交软件聊天的?#38382;?#26469;考察求职者的软实力,会给“社交一代”留出更得心应手的发挥空间,隐蔽、仿真的考察方式也让评估结果更真实准确。

    对此,HR自然也是乐见其成,通过移动端进行作答,可?#28304;?#30772;场景、地域上的限制,若能如实模拟真实工作情?#24120;?#23558;为“职场软实力”评估提供更为准确的行为依据。前程无忧人才测评中心近期上线的“ART职场达人测验“,正是在这一背景下推出的创新工具,该测验基于移动社交场景,模拟多职能工作模?#20581;?#22810;社交场景冲突,测试求职者所做出的判断反应,并最终对求职者软实力进行画像,为HR提供其未来工作行为的参考报告。基于移动社交场景的模拟,让候选人的体验更佳,也让评估结果更加准?#25151;?#38752;,不失为HR创新招聘流程、精准筛选人才的利器。

      职场达人测验(ACE ROOKIE TEST)

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